Внутрикорпоративный PR как мотивационный коммуникативный менеджмент

Внутрикорпоративный PR как мотивационный коммуникативный менеджмент

Компонентом корпоративной культуры является система мотивирования, принятая к применению в организации. Традиционно различают мотивирование и мотивацию, относящиеся друг к другу как воздействие извне на субъекта деятельности и воздействие изнутри, самоменеджмент, саморегулирование субъекта. Преднамеренное действие начальника по внешнему регулированию деятельности сотрудника связано со стереотипным представлением о том, что ядром всякой управленческой деятельности является мотивирование, вооружение кого-то мотивами, которых у него раньше не было, обнаружение в сотруднике мотивов, которых он сам ранее не осознавал, и предоставление возможности для реализации этих обнаруженных мотивов. С легкостью можно вынести оценку руководителю, заявив: «По-видимому вы неправильно мотивируете свой персонал», «Он знает как мотивировать людей». Соответственно, современный менеджмент вооружен на сегодняшний день разнообразными мотивационными системами и реализует их в разных коммуникативных технологиях. В мотивационных системах широко используется стратегия принуждения, побуждающая делать то, что предписывается, во избежание наказания. Эта технология угрозы строится на пропагандистской коммуникационной модели. Абсолютно игнорируются интересы, ценности сотрудника, пренебрегаются ценности диалога, даже формального. Остро-критическое отношение к сотруднику, навязывание позиции руководителя как единственно правильной, но при этом заведомо альтернативной той, что занимает сотрудник, то есть приписывание альтернативности. Создается преимущество оценкам, позициям руководителя. Условием для внедрения идеи руководителя в сознание становится подавление реакции разума. Используется устрашение, вводится тревожная информация, при этом учитывается свойственные человеческому сознанию процессы преодоления тревожной информации. Конечно, действенность такой мотивационной стратегии, а поэтому и коммуникативный успех речевой деятельности зависит от имеющихся в распоряжении руководства санкций, их значимости для сотрудника.

Мотивационная стратегия соблазнения использует коммуникативную технологию манипуляции. Руководитель как бы внедряет собственные цели в личность работника, но незаметно для него, подкупая, вознаграждая, хваля, обещая, возвышая, то есть стимулируя нужное поведение работника. Сотрудник добровольно перестраивает свои воззрения, мнения, настроения, цели, начиная действовать по новой программе. Коммуникативная технология манипуляции использует прием «подстройки под аудиторию». Для того чтобы овладеть мотивацией сотрудников, руководители часто «выведывают» интересы, потребности сотрудников, возвращая им такие образы будущего, которые вполне соответствуют реальным устремлениям людей.

Другая стратегия мотивирования — стратегия заманивания. Руководитель вводит систему косвенного вознаграждения и косвенного наказания, которая регулируется самим работником: приложил усилия — получил заранее предусмотренное вознаграждение, пассивен — вознаграждение не последует. Работник в значительной мере может сам определять собственный трудовой вклад и нести ответственность за последствия. Стратегия базируется на технологии ПР-коммуникаций. Предоставляется некая зона интерактивности в поле «руководитель-подчиненный», зона условной свободы сотрудника.

В последнее время все большее значение принимает мотивационная стратегия видения. Предъявляется картина того, о чем можно мечтать, состояние бизнеса/дел, которое может быть достигнуто в отдаленном будущем при самых благоприятных условиях и к которому устремляются чаяния первых лиц организации/ ее владельцев. Видение вводится посредством коммуникационной рекламной технологии. Эта стратегия более утонченна, чем названные выше. Рекламируется идея восхитительных возможностей. Предъявляются уникальные свойства идеи-предложения, только привлекательные и в преувеличенной степени. Отвергается всякая критики идеи. Формируется чувство, что сотрудники находятся в активном центре социального устройства, за счет чего повышается ощущение собственной значимости у сотрудников, происходит их социализации в круге ценностей организации.

По существу, это все внешнее мотивирование сотрудников, «практика погонял», по Р. Шпренгеру, и она представляет собой скрытое обесценивание сотрудника, недоверие, подозрение к нему, квалификацию его как избегающего труда, не желающего брать на себя ответственности в сфере труда. Однако значительная часть людей внутренне мотивирована на трудовую деятельность, поскольку смысл этой деятельности совпадает со смыслом собственной жизни, и человек готов и хочет брать на себя ответственность, получает от этого удовольствие. Мотивация — дело самого работника, а задача руководителя — предоставлять сотруднику свободные игровые поля, при этом предъявляя ясные требования, заключая соглашения, контролируя их выполнение. Эти действия руководителя — скрытое мотивирование, и именно таким и должно быть истинное мотивирование. Коммуникационный принцип такого мотивирования — истинная диалоговость, привлечение сотрудника к выработке договоренностей, налаженная обратная связь, дающая представление о реальном положении дел в каждый конкретный период деятельности. Диалоговость предполагает эмпатийность, умение понять позицию другого человека, признать принципиальные различия людей в восприятии/оценке, отказаться от установок в восприятии человека/проблемы. Диалогическая позиция — это не вытеснение другой точки зрения, а коммуникативный обмен, в результате которого каждый после взаимодействия оказывается в измененном состоянии по отношению к тому, с которым вступил в коммуникацию. Уровень отношений в такой коммуникации доминирует над содержательным уровнем, и задача — не допускать помех в коммуникации, что возможно за счет налаженной обратной связи, использования приемов активного слушания. По типу коммуникативных технологий эта мотивационная стратегия представляет собой ПР-коммуникацию с доминантной реальной диалош-востью и реальным интерактивным обменом активностей между руководителем и работником. 

* Галина Владимировна Макович — д-р филол. наук, профессор кафедры управления персоналом и психологии УрАГС (г. Екатеринбург).

©Г. В. Макович, 2008

Е. В. Андреева*

Эта запись была опубликована - Вторник, Август 20th, 2013 - 4:15 пп в рубрике Раздел четвертый: Вы можете оставить комментарий к этой записи через RSS 2.0. Комментирование и размещение ссылок запрещено.

Комментирование запрещено.