Особенности трудовой мотивации и стимулирования в современных российских условиях

Особенности трудовой мотивации и стимулирования в современных российских условиях

В любом обществе управление человеческими ресурсами было и остается достаточно важной проблемой. Это касается и России: правильное разрешение данной проблемы во многом будет определять поступательное социально-экономическое развитие российских предприятий и экономики в целом.

Проблема трудовой мотивации и стимулирования интересует исследователей на протяжении уже длительного периода, и ей посвящены труды многих ученых-управленцев западных стран и России: В. Зигерта, Дж. Шоннеси, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-клеланда, В. Врума, К. Левина, Д. Макгрегора и других. Каждая из предложенных ими теорий раскрывает те или иные аспекты трудовой мотивации, но не является всеобъемлющей. Очевидно, что способ мотивации сильно зависит не только от типа личности, внутренних установок конкретного индивида, этапа развития, на котором он находится, но и от ситуации, наблюдаемой в организации и в обществе в целом, то есть от социокультурного контекста.

Ранее руководство нашей страны не уделяло должного внимания вопросу совершенствования управления человеческими ресурсами, определению новых путей рационального использования различных категорий работников, а также путей разработки принципиально новых мотивационных и стимулирующих моделей, способствующих справедливой оплате, распределению социальных благ, планированию социальной карьеры и т. д.

Тем не менее, в последние десятилетия в России стали более пристально рассматриваться вопросы разработки и практического применения новых мотивационных и стимулирующих к труду систем непосредственно на самих предприятиях, что позволяет более успешно управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь при этом преимущественно на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.

* Ирина Геннадьевна Шевелева — аспирант кафедры социологии Гуманитарного университета, психолог группы кадров учебного центра ГУ ФПС МЧС по Свердловской области (г. Ёкатеринбург).

О И. Г. Шевелёва 2008

Если в недавнем прошлом в качестве мотивирующих использовались в основном методы «кнута и пряника», а в выборе целей и мотивов деятельности отводилась главенствующая роль советской идеологии, то сегодня трудовое стимулирование персонала организаций принимает качественно другие и более широкие формы. При этом мы различаем виды мотивирования в негосударственных и государственных организациях, так как в каждой из форм существуют свои условия, потенциал и ограничения для мотивации сотрудников. Так, в негосударственных структурах преобладают материальные виды мотиваций, например, повышение окладов, различные дифференцированные премиальные выплаты, увеличение отчислений в пенсионный фонд, продажа льготных акций, выделение льготных кредитов, ссуд, покупка на льготных условиях товаров широкого потребления (бытовая техника, автомобили), а также покупка или строительство различных видов жилья и др.). Также существует широкий спектр возможностей социальных мотиваторов: бесплатное пользование дошкольными учреждениями, бесплатное питание на работе, бесплатное медицинское обслуживание, кредитование бесплатного образования работника и его детей, оплата транспортных расходов, сотовой связи, бесплатное пользование спортивными сооружениями, оплата отдыха, туристических путевок, досрочный выход на пенсию за счет предприятия, снижение нормы выработки в связи с ухудшением состояния здоровья и другое). В современных условиях появляются все новые и психологические методы стимулирования труда, при которых работники, наиболее успешные и заслуженные, участвуют в распределении прибыли компании, что дает им возможность чувствовать свою значимость, быть «совладельцем» предприятия, «иметь голос» при решении важных вопросов.

В государственных же организациях ситуация с мотивацией сотрудников некоторым образом ограничена в материальном и социальном смыслах: здесь также используются повышение окладов, премиальные и другие выплаты, предоставление бесплатных медицинских, образовательных и других услуг, но в определенных рамках, так как существуют ограничения, связанные с нормативными документами и бюджетными лимитами. Основной же уклон, по нашему мнению, сделан на применении моральных мотиваторов — это поощрение дипломами за профессиональное мастерство, грамотами от вышестоящих организаций за вклад в профессию, знаками отличия «Лучший по профессии», «Лучший сотрудник», рекомендации к участию в конкурсах, выставках, рекомендации в аспирантуру, на целевые курсы и т. д.

Таким образом, на наш взгляд, в негосударственных организациях сегодня уделяется больше внимания вопросам мотивации персонала, нежели в государственных. Об этом свидетельствует более широкий спектр различных форм мотивирования сотрудников. Это связано с тем, что негосударственные организации непосредственно включены в рыночные отношения и вынуждены привлекать высококвалифицированных специалистов, «бороться» за них и постоянно искать все новые действенные формы мотивации и стимулирования персонала.

В заключение отметим, что в государственных организациях стоило бы больше уделять внимания расширению мотивационного и стимулирующего арсенала, так как внедрение ряда новых современных стимулирующих факторов, а также практическое устранение случаев их формального применения повлечет за собой существенное повышение социальной и творческой активности работников в государственных организациях.

В. Г. Ромек*

Эта запись была опубликована - Среда, Август 21st, 2013 - 8:33 дп в рубрике Раздел третий: Вы можете оставить комментарий к этой записи через RSS 2.0. Комментирование и размещение ссылок запрещено.

Комментирование запрещено.