Корпоративная культура: российский вариант

Корпоративная культура: российский вариант

В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Однако его изучение сталкивается с определенными трудностями.

По справедливому замечанию Э. Шейна, ключевым фактором для понимания культуры организации является изучение эволюции развития всего государства, которая скрытым образом формирует ценности, нормы и правила поведения работников.

Корпоративную культуру, сформированную (или формируемую) в отдельно взятой компании, невозможно представить вне сложившейся культуры общества в целом. Культура как целостное понятие предстает той благоприятной аурой, которая влияет на специфику делового взаимодействия во всех его проявлениях.

Если попытаться сформулировать специфику российской корпоративной культуры, то нельзя не отметить, что ни западный, ни восточный варианты в ней в чистом виде не приемлемы, и прежде всего, по причине иных, чем у этих стран, особенностей исторического и духовного развития. Так, в начале 1990-х годов активизировались попытки внедрения норм американской деловой культуры в работу многих российских частных компаний. Но попытки успехом не увенчались. Складывалось недоверие к нововведениям. Несмотря на высокие оклады и премиальные, немалая часть персонала частных предприятий готова была возвратиться в свои прежние трудовые коллективы на низкооплачиваемую работу. Основная причина такого, казалось бы, нелогичного поведения заключается в том, что там было «душе теплее». Кстати, в социологических исследованиях советского времени многократно подчеркивалась более высокая значимость для наших трудящихся морально-психологического климата коллектива по сравнению с величиной их заработной платы. При этом нельзя не признать, что широкое общественное мнение в советское время тоже всегда выводило на первый план моральный фактор, а не материальный.

* Марина Владимировна Мужева-замдекана по организационно -воспитательной работе, ст. преподаватель факультета социальной психологии Гуманитарного университета (г. Екатеринбург).

ОМ. В. Мужева, 2008

В 80-х годах международная исследовательская группа западных социологов изучала национальные особенности граждан различных стран. Американский ученый Д. Пиболи провел исследование национальных особенностей русских и отметил следующие черты:

             в личных отношениях русские стремятся к эмоциональной близости. Русские больше всего ценят личные качества человека, а не его успехи;

             У русских наблюдается зависимость от группы, поскольку именно группа задает правила и нормы поведения;

             внутренняя противоречивость русских, которая проявляется, с одной стороны, в стремлении к доверительным отношениям, с другой — в опасении, что их доверием могут злоупотребить.

Д. Пибоди отмечал, что русские обладали этими национальными особенностями и в советское время.

В. И. Маслов, доцент кафедры экономической теории факультета дополнительного образования Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова, пишет: «В целом в современной России господствует неэффективная организационная культура как на большинстве государственных, так и частных предприятий. Тем не менее существуют предпосылки развития эффективной организационной культуры на предприятиях нашей страны. Прежде всего, это человеческий ресурс — точка опоры постиндустриального общества и организационной культуры нового типа» [Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: Изд-во «Финпресс», 2004].

О. В. Ромашов, например, указывает на такие унаследованные от прошлого факторы, стимулирующие создание новой организационной культуры, как «традиционное трудолюбие населения, умение мобилизоваться в нужный момент, высокий уровень образованности, навыки прогнозирования и перспективного планирования у руководителей, высокий удельный вес лиц в обществе, готовых заняться бизнесом» [Аверьянов Л. Я. Организационная культура управления современных предпринимательских структур. М.: Библиотека российского гуманитарного интернет-университета, 2002].

Отечественный экономист Ю. А. Афонин предлагает ориентироваться на традиционные представления о корпоративных ценностях: «Люди готовы повысить отдачу от своей трудовой деятельности не только при условии увеличения зарплаты, но и при строгом, последовательном соблюдении социальной справедливости во всех формах (оплата труда, распределение жилья, мест в детских учреждениях и т. п.). Принцип социальной справедливости глубоко укоренен в культуре российского общества».

Так какая же форма корпоративной культуры предпочтительна сегодня для россиян? Наблюдения за взаимоотношениями персонала многих бывших советских и современных успешно работающих предприятий дают основание назвать в качестве наиболее оптимальной для российского менталитета форму «семьи». Наши коллективы достигают наибольших успехов, когда во взаимоотношениях между работниками, занятыми совместной деятельностью, реализуются семейные функции. В этих случаях наши люди работают не просто старательно, но и с удовольствием. Именно тогда у большинства из россиян возникает чувство защищенности, в этом случае у них больше шансов ощутить эмоциональную поддержку: можно обсудить многие личные проблемы, получить искренние советы и рекомендации. Каждый работник может рассчитывать на то, что будет востребован не столько потому, что он незаменимый профессионал, а прежде всего потому, что он -«свой». «Своему» легче простят огрехи или не очень удачные шаги в деловых взаимоотношениях. Если в западном обществе каждый уважает личность, но нередко остается один на один с проблемами, то для наших людей по-прежнему характерна бескорыстная поддержка друг друга.

Не будет преувеличением сказать, что на повседневное поведение человека существенно повлияло традиционное присутствие в стране сильной власти, безоговорочно подчиняющей себе мысли и действия людей. Многовековое давление на человека «сверху» вело к подавлению индивидуального (личностного) сознания и мироощущения. Ощущаемое давление «сверху» побуждало людей к поиску «точек опоры», создающих условия для выживания. Отсюда и их внутренняя потребность в действиях, направленных на решение различных вопросов, что называется, сообща. К тому же жизнь подавляющей части населения была связана с деревней, что предопределило преимущественное развитие в самом обществе не индивидуалистских, а прежде всего коллективистских, патриархальных по сути, общинных начал. Эти начала проявились и в городе при развитии промышленного производства [Корпоративная культура и корпоративные ценности современной фирмы: международный опыт и российская практика / Д. Л. Стровский, А. С. Франц, Л. Е. Стровский и др. / Под ред. Д. Л. Стровсюго. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2003].

Формировалась однотипная управленческая культура, выражаемая в форме коллективных решений и действий. С одной стороны, эти решения и действия были направлены на упрочение у людей «чувства локтя», преодоление трудностей «всем миром», а с другой — на формирование единомыслия в коллективе, неприязненного отношения к имеющим иные, чем принято, взгляды и воззрения.

Недооценка этого факта отечественными политиками в первой половине 1990-х годов при проведении реформ в нашей стране и привела к печальным последствиям. Идеи капитализации экономики, личного обогащения, стремительно внедряемые «сверху» в нашу повседневную жизнь, вызвали апатию и отторжение в массовом сознании. Провозглашаемые принципы с самого начала вступили в противоречие с теми духовными ценностями, которые на протяжении длительного времени были присущи отечественному менталитету.

И. В. Ян ков*

Эта запись была опубликована - Среда, Август 21st, 2013 - 9:13 дп в рубрике Раздел первый: Вы можете оставить комментарий к этой записи через RSS 2.0. Комментирование и размещение ссылок запрещено.

Комментирование запрещено.